Employer Branding – lohnt sich das im Autohaus?

 „Time spent on hiring is time well spent“, wusste bereits Robert Half und gründete  1948 das inzwischen international agierende HR-Unternehmen. Auch wenn damals  das sogenannte „Employer Branding“ als  Bildung einer  Unternehmermarke noch  unbekannt war, wusste Half um die Bedeutung der Mitarbeiter und des  Recruitment-Prozesses für Unternehmen.

 Doch was bedeutet die Einführung von „Employer Branding“ konkret für das  Autohaus?

Im Autohaus gibt es, abhängig von der Unternehmensgröße, meist keine HR-Referenten oder Personalabteilungen. Daher gilt grundsätzlich, dass bei diesem elementaren Thema die dauerhafte interne Unterstützung der Führungskräfte und  der Geschäftsführung absolut notwendig und temporäre externe Beratungsleistungen sinnvoll sind.

Sind diese Grundlagen sichergestellt, sollten nach unserer Erfahrung zu Beginn eines „Employer Branding“-Ansatzes im Autohaus 3 Ziele fokussiert werden:

1. Die Präzisierung der Arbeitgebermarke

Wenn die innere Einstellung eines Autohauses mit der Darstellung nach außen übereinstimmt, sind Botschaften authentisch und glaubwürdig.

2. Die Positionierung des Autohauses auf dem regionalen Arbeitsmarkt

Eine Differenzierung zu anderen Autohäusern bewirkt, mit eigenem Profil wahrgenommen zu werden und damit auch als Arbeitgeber eigene Schwerpunkte zu setzen.

3. Die Schaffung eines positiven Arbeitgeberimages

Das Image eines Autohauses wird beeinflusst durch sogenannte interne und externe Faktoren. Nachweislich hat ein positives Image einen direkten Einfluss auf Mitarbeiterzufriedenheit und Interesse potentieller Bewerber. Die internen Faktoren sind direkt von der Geschäftsleitung beeinflussbar, wogegen die externen Faktoren (Lage des Autohauses etc.) nicht verändert werden können. Daher ist es sinnvoll an der Verbesserung der internen Faktoren zu arbeiten. Dazu zählen: Glaubwürdigkeit und Transparenz, Loyalität und Engagement der Mitarbeiter.

 

Die Entwicklung des individuellen Employer Brandings sollte in vier strukturierten Phasen geschehen:

Phase 0:  Analyse und Reflexion der Autohaus-Attraktivität mit einer SWOT Analyse und der Definition des Soll-Zustands. Diese Phase schließt mit der konkreten Strategieentwicklung ab.

Phase 1:  Stärkung der internen Faktoren durch Fokussierung auf die interne Erlebbarkeit der Arbeitgebermarke. Ziel ist die Schärfung des gemeinsamen Selbstverständnisses, die Festigung des integrativen Wir-Gefühls und damit die Stärkung der Identifikation der Mitarbeiter mit dem Autohaus. Dieses kann beispielsweise gemeinsam in Workshops mit den Mitarbeitern geschehen.

Phase 2:  Die Kommunikation der Arbeitgebermarke nach außen wird in dieser Phase gestartet. Die zuvor definierten Inhalte der „Employer Brand“ (Arbeitgebermarke) werden kommuniziert und für Externe erlebbar gemacht. Dies kann bspw. über Verbände, Social Media und im gesellschaftlichen Umfeld des Autohauses erfolgen. Dabei werden Mitarbeiter zu Markenbotschaftern, was zu einer Steigerung der Glaubwürdigkeit der kommunizierten Inhalte führt.

Phase 3:  Abschließend ist es empfehlenswert eine Erfolgskontrolle durchzuführen. Hierbei wird nach einem festgelegten Zeitraum überprüft, ob die Maßnahmen des Employer Brandings erfolgreich sind. Dies kann durch den Abgleich des Ist-/ Sollzustandes und gezielte Mitarbeiterbefragungen geschehen.
Die Erfolgsmessung unterstreicht die Ernsthaftigkeit der Veränderungen im Autohaus und führt gleichzeitig zur nachhaltigen Sicherung der Mitarbeiter-Motivation für zukünftige Change-Projekte.

 

Employer Branding ist mehr als eine Modebezeichnung für einen HR-Prozess. Ernsthaft und dauerhaft betrieben kann es für positive Effekte in der Personalbeschaffung und in der Aussendarstellung des Autohauses sorgen. Nicht zuletzt lässt sich erfolgreiches Employer Branding langfristig auch am Fahrzeugabsatz messen. Denn nicht nur Mitarbeiter und Interessenten kommen gerne in ein Autohaus mit positivem Image – auch für Kunden wird dieses Autohaus dann die erste Wahl sein.

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